Kaasaegse Eesti värbaja põhikompetentsid

Värbaja on personalivaldkonna kutsena suhteliselt uus. Sellest hoolimata on nõudlus värbajate järele juba suur – pea iga ettevõte otsib omale üht.

Eestis on 99,8% ettevõtetest väikesed või keskmises suuruses ehk sellised, kus on ametis kuni 249 töötajat. Reeglina: mida väiksem on organisatsioon, seda universaalsem on personalifunktsiooni roll; seda enam tuleb ise käsi külge panna. Kursis peab olema nii arendustegevuse juhtimise, dokumendihalduse, värbamise kui brändihaldusega.

Kuidas aga kõiki rolle žongleerides hakkama saada, samal ajal äri vajadusi rahuldades? Ikka targalt, süsteemselt töötades ning automatiseerides kaasaegsete tööriistadega kõike, mida automatiseerida annab – et keskenduda tähtsamatele asjadele.

Milliseid oskusi siis arendama peaks, et enda värbamiskompetentsi parandada, häid tulemusi saada ja sealjuures terve mõistuse juurde jääda?

 

Tunne oma turgu

Heaks värbajaks tuleb Eesti isevärki tööturu tõttu end ise õppida ja töötada – teame seda omast käest.* Siinsed eripärad ja kultuur ei muuda Internetis laialt levinud USA ja Lääne-Euroopa käsitlusi kasutuks, kuid need üksi ei aita värbajal väikese turu tingimustes aega raiskamata tegutseda.

Kui enamikes materjalides rõhutakse peaasjalikult sourcingule, sest nii leiab ainuüksi oma koduturult 2000–4000 vastet, siis meie turg ei ole sama mastaapne. Eestis leiab sama meetodiga 40–100 inimest. Kui veab. Seetõttu tuleks meil lisaks keskenduda oma võrgustiku loomisele ehk networkingule.

Loodav suhtevõrgustik ei koosne mitte personalijuhtidest, vaid võimalikest kandidaatidest. Heal väikese turu värbajal on kogu turg peopesal ja ta teab täpselt, kus ja mida talendid parasjagu teevad. Kui igapäevaselt teadlikult ja proaktiivselt toimetada, on võimalik infovälja tipus püsimiseks vajalikud kontaktid luua umbes aastaga. Kusjuures, suurem osa tööst ei seisne mitte uute kontaktide leidmises, vaid passiivsetel kandidaatidel silma peal hoidmises. Eesti turu põhiline eripära ongi nimelt see, et aktiivne tööotsija on värbajale vaid jäämäe tipp. Põhiline töö käib pigem passiivsete kandidaatidega.

Eesti turu kontekstis peaks 20% värbamisele kulunud ajast olema seotud sourcingu tegevustega ning 80% oma võrgustiku haldamisele kuluma.  Osav värbaja on esimeste seas, kui mõni kogenud arendaja töö vahetamisele mõtlema hakkab. Arendaja jaksab suhelda vaid loetud arvu huvilistega, seega igal järgmisel üritajal on järjest keerulisem löögile saada.

 

Sourcing on nagu mõtlemine enne rääkimist. Kõik arutavad, aga vähesed on proovinud.
Sourcing ehk sihtotsing; tuntud ka kui värbamistegevuste A ja O. Lühidalt tähendab see oskust leida sobivaid kandidaate online kanalites kasutades osavalt õigeid otsingu päringuid õiges kohas. Ka siin kehtib omamoodi Pareto printsiip: peab hoolikalt valima ja keskenduma 20%, st neile õigetele kanalitele, tööriistadele ja otsingumeetoditele, et 80% tulemustest saada. Värbajana peaks näiteks Google X-Ray ja boolean-operaatoritega lähedaselt tuttav olema.

Eestis on sourcing reeglina osa värbaja või HR-inimese tööst. Kuna tal on turust hea ülevaade, ei kuluta osav source’ija otsingutele palju aega: võimalikud kandidaadid on kaardistatud ning nende tähelepanu püüda lihtsam. Suurem osa ajast kulubki kandidaatidega suhtlemisele ja networkingule. Kusjuures kõnetada peab oskama nii kolmandate riikide, Euroopa kui idabloki kandidaate. Värbamistegevused peaks olema üles ehitatud nii, et automatiseeritud sourcing toimub Eestist väljaspool ja sihtotsing koos networkinguga paralleelselt Eestis.

Sourcing on kaasaegse värbaja teine võõrkeel – seda lihtsalt peab oskama. Kui seni on välisvärbamise ning expatidega enim kokkupuudet olnud IT-sektoris, siis lähiaastatel levib vajadus ilmselt teistessegi valdkondadesse. Väheneva, vananeva ja üha sagedamini töökohti vahetava töötajaskonna kontekstis tuleb spetsialiste üsna pea mujalgi tikutulega taga otsida.

 

Tee selgeks, kellega läbi rääkima lähed

Eelnev viitab kõik juba ilmselgele: hea värbaja on suurepärase eneseväljendusoskusega. Eriti kirjalikult ja ideaalis mitmes keeles. Oluline ei ole siinkohal vaid oskuslik ja konkreetne sõnaseadmine, küsimus on ka sõnumiseadmises. Kes on see kandidaat, millised on tema elukogemus ja väärtused? Milliste kanalite kaudu ja millal on temaga mõistlik suhelda? Mis teda kõnetab, kuhu ta tööalaselt jõuda soovib?

Õigetel hetkedel tuleb pähe panna müügimehe müts ning teha tabav pitch, mis kandidaadis huvi ärataks ning tegutsema kutsuks. Kui esmane kontakt on loodud, tuleks tähelepanu pöörata hea rollikirjelduse kirjutamisele: kellega ja kus kandidaat tööle hakkaks, mis toodet organisatsioon pakub ja millised on nende tulevikuplaanid, mida ta igapäevaselt tegema hakkaks. Kirjeldus peab olema läbi mõeldud ja kandidaadile oma uuest töökohast pildi maailma. Eesmärk on tekitada kandidaadis tunne, kuidas organisatsioonis töötada oleks.

Taolist pilti on aga võimatu luua, kui värbaja ei mõista nõutud tehnilisi oskusi ega räägi spetsialisti keeles. Kursis tuleb olla valdkonna tegevuse, arengusuundade ning tööks vajalike kompetentsidega. Näiteks IT-värbaja puhul: millistes keeltes arendajad organisatsioonis programmeerivad, milliseid lahendusi sektoris kasutatakse, kas ettevõtte pakutav toode on turul ainulaadne?

 

Süsteemsus on alati in

Eduka värbaja võrgustikus on mitu tuhat inimest. Kuidas neil kõigil silma peal hoida, neile õigel ajal õige pitch saata ning ise samal ajal mõistuse juurde jääda? Kõige alus on süsteemne ja struktureeritud lähenemine: kõik on etapiviisiline, plaani- ja korrapärane. Värbaja töö ei lõppe siis, kui roll on täidetud. See käib ka siis, kui ettevõttes avatud kohti ei ole – heal värbajal on oma sillad alati olemas. Suurim viga on turule reaktiivselt vaba kohta täitma tormata või lihtsalt õnne proovima minna.

Nimelt, värbamine kipub personaliinimeste jaoks sageli reaktiivne tegevus olema. Kui inimene puudu on, küll otsime. Tegelikult ei peaks värbamistegevused kunagi tellimusest algama. Oskuslikul värbajal on proaktiivne mõtteviis ja lähenemine ning enne koha vabanemist nimekiri võimalikest kolleegidest olemas.

Esimese asjana tuleks teha talent mapping: kes see on, keda sa otsid. Kustkohast sa ta leiad, mis kanaleid kaudu? Milliste kanalite kaudu kandidaatidega suhtlema peaks? Millised õppetunnid eelmiselt sarnaselt värbamiselt kaasa võtsid, mida sel korral paremini teha? Seejärel tuleks pilk peale visata oma andmebaaside kontaktidele ja oma võrgustikule ning alles siis hakata Eestis ja välismaal inimesi otsima.

Igale sammule peaks eelnema põhjalik analüüs ja mõõdikute seadmine, sest mida ei saa mõõta, seda ei saa muuta. Oluline ei ole mõõta kõike, vaid seda, mis on värbamisprotsessi kontekstis oluline. Mõõta tuleks näiteks, aga mitte ainult:

• ametikohtade täitmise suhet;
• kirjade avamise ja vastamise protsenti;
• allikaid, kust kandidaat leiti või kust ta pöördus;
• tehtud tööpakkumiste ja vastuvõetud pakkumuste suhet;
• töösuhte katkemist katseajal, ebasobivust;
• kandidaatide loobumist värbamisprotsessi käigus;
• kandidaadikogemust.

Hilisem analüüs annab arusaama, millised allikad või kanalid on edukad, mis taktikad ja tekstid rohkem vastuseid saavad. On ekslik arvata, et värbaja tegeleb vaid suhtluse ja kirjutamisega. Ka numbritega peab oskama ringi käia, et reflekteerida, oma tegevusi mõõta ja analüüsida. Mõõdikuid ei maksa karta, kuna nende tasandil suhtlemine näitab vaid professionaalsust.

Kiire õppimine modernses maailmas

Muu hulgas ei tohiks ära unustada ka teiste, üldiste personalioskuste arendamist, mis värbamisel rolli mängivad. Ülioluline on kandidaatide hindamise ja valiku faas, sest jama on nii siis, kui kellegi seast valida ei ole, kui siis, kui paljude kandidaatide seast valida ei oska. Ka intervjuude ettevalmistamine ja läbiviimine on omaette kunst, et võimalikult palju enda ja kandidaatide aega säästa. Nii enda persoonibränd kui organisatsiooni tööandja bränd on olulised kandidaatidele silmapaistmiseks, onboarding-protsessid nende hoidmiseks.

Just seetõttu oleme kokku pannud koolituskava, kus personalijuhtidega nende organisatsiooni näitel kogu värbamistsükli läbi teeme. Nelja nädala jooksul anname osalejatele värbamise põhiteadmised ning töövahendid, et järgmised otsingud efektiivsed ning kõigi osapoolte jaoks meeldivad oleks.

Koolitajad on erinevate maailmate esindajad: oma kogemusi jagavad nii agentuuri kui in-house värbajad. Koolitus sobib nii noortele kui kogenud värbajatele, kuna aitab värbamistegevustes süsteemi luua, mõõdikuid sättida, uusi online-tööristu katsetada ja enesekindlust tõsta.

Tutvu meie koolituste ajakava ning sisuga siin: https://ittalent.ee/ee/teenused/koolitused

 

* Kuue aastaga oleme läbinud nii Linkedin Recruiter Learning Path (USA), Social Talent (USA), Sourcecon (USA), Amazing Hiring (USA), OTUS (Venemaa) kui Pritula (Ukraina) koolitused.