Рекрутер – довольно новая специальность в области управления персоналом. Тем не менее спрос на этих специалистов уже высок: их ищет практически каждая фирма. 

99,8% компаний в Эстонии – предприятия малого или среднего бизнеса, то есть в них трудится не более 249 человек. Как правило, чем меньше организация, тем универсальнее роль HR-менеджера. Приходится самостоятельно заниматься многими вещами, а значит, нужно понимать, как руководить деятельностью по развитию персонала, как оформлять документы, быть в курсе методов рекрутмента и принципов управления брендом. 

Как же, жонглируя всем этим, справляться со своими задачами, удовлетворяя при этом потребности бизнеса? Работая разумно и системно. А также, автоматизируя все, что только можно, с помощью современных инструментов. Это позволит сосредоточиться на наиболее важных целях. 

Какие навыки нужно развивать, чтобы улучшить свою компетентность в области рекрутмента, добиться хороших результатов и при этом остаться в здравом уме?

Знайте свой рынок

Из-за своеобразия эстонского рынка труда хорошему рекрутеру приходится постоянно учиться – мы знаем это по собственному опыту.* Местные особенности и культура не отрицают широко распространенных в интернете подходов американского и западноевропейского рекрутмента, но, если в условиях маленького рынка рекрутер будет действовать, опираясь лишь на них, он потеряет массу времени. 

В большинстве материалов акцент делается преимущественно на сорсинге, поскольку таким образом на одном лишь домашнем рынке можно найти 2000–4000 кандидатов, однако наш рынок не столь масштабен. Таким методом в Эстонии можно найти 40–100 человек. Если повезет. В наших условиях, помимо сорсинга, особое внимание нужно уделять созданию собственной сети контактов, то есть нетворкингу. Только сеть должна состоять не из HR-менеджеров, а из потенциальных кандидатов.  

Действуя на маленьком рынке, хороший рекрутер видит его как на ладони. Он точно знает, где в данный момент находятся таланты и чем они занимаются. Действуя день за днем сознательно и проактивно, вы примерно через год сможете создать сеть контактов, которая позволит вам занять центральное место на информационном поле. При этом большая часть вашей деятельности будет состоять не в поиске новых контактов, а в наблюдении за тем, чем занимаются пассивные кандидаты. Главная особенность эстонского рынка заключается в том, что для рекрутера активный соискатель работы – это лишь вершина айсберга. Основная работа больше связана с пассивными кандидатами.

В контексте эстонского рынка примерно 20% времени, затраченного на рекрутинг, должно быть связано с сорсинговой деятельностью, а 80% отводится на управление своей сетью контактов.  Если опытный разработчик начинает задумываться о смене работы, бывалый рекрутер узнает об этом одним из первых. Разработчик с большей охотой будет общаться с теми, кто первым придет к нему с предложением, так что, чем позднее вы объявитесь, тем сложнее будет до него достучаться. 

Сорсинг – это как подумать, прежде чем сказать. Все так хотят, но мало кто пробовал.

Сорсинг, то есть целевой поиск, это хрестоматия всей рекрутинговой деятельности. Коротко говоря, это означает способность находить подходящих кандидатов в онлайн-каналах благодаря правильным поисковым запросам в нужном месте. Здесь действует своего рода принцип Парето: нужно тщательно отобрать и сосредоточиться на 20% правильных каналов, рабочих инструментов и поисковых методов, чтобы получить 80% результата. Вы как рекрутер должны быть знакомы, например, с Google X-Ray и Boolean search. 

В Эстонии сорсинг, как правило, входит в обязанности рекрутера или HR-специалиста. У квалифицированного сорсера поиск не занимает много времени, ведь он хорошо знает рынок, у него есть сеть контактов потенциальных кандидатов, он без труда сможет привлечь их внимание. Большая часть времени тратится на общение с кандидатами и нетворкинг. При этом нужно уметь общаться с кандидатами из третьих стран, из Европы и из стран восточного блока. Действия рекрутера должны быть выстроены таким образом, чтобы автоматизированный сорсинг проводился за пределами Эстонии, а внутри Эстонии параллельно нужно вести целевой поиск и нетворкинг.

Для современного рекрутера знание принципов сорсинга сродни знанию иностранного языка – без этого никуда. Если до сих пор зарубежный рекрутинг и взаимодействие с экспатами касались главным образом ИТ-сектора, то в ближайшее время аналогичная потребность распространится и на другие сферы деятельности. В контексте рынка труда, на который влияет уменьшение количества и старение рабочей силы, а также частая смена рабочих мест, уже сейчас некоторых специалистов днем с огнем не найдешь.

Выясните всё о том, с кем ведете переговоры

Вышесказанное указывает на очевидное – хороший рекрутер должен обладать выдающимися коммуникативными навыками. Особенно в письменной форме. В идеале на нескольких языках. При этом важно не только обладать впечатляющим словарным запасом, речь идет об умении четко сформулировать месседж. Для этого необходимо знать, кто этот кандидат, каков его жизненный опыт и ценности? По каким каналам и в какой момент лучше с ним общаться? Что для него важно, куда он хочет двигаться в профессиональном плане?

В нужный момент следует превратиться в опытного продавца и провести блестящий питч, который вызовет у кандидата интерес и побудит его действовать. После первого контакта уделите внимание качественному описанию вакансии: с кем и где будет работать кандидат, какой продукт выпускает компания, каковы её планы на будущее, в чем заключается ежедневная работа. Продумайте описание рабочего места так, чтобы кандидат смог составить целостную картину. Кандидат должен в полной мере почувствовать, что означает работа в данной организации.

Добиться этой цели невозможно, если рекрутер не понимает, какие технические навыки требуются работодателю, и не владеет языком специалиста. Нужно быть в курсе происходящего в отрасли, направлений развития, необходимых для работы компетенций. Например, для ИТ-рекрутера важно знать, какие языки программирования используются разработчиками в данной компании, какие решения применяются в секторе, является ли уникальным для рынка продукт, предлагаемый предприятием? 

Систематичность всегда в цене

В контактной сети успешного рекрутера находится несколько тысяч человек. Как же возможно уследить за всеми, отправить правильный питч в правильный момент и не сойти с ума? В основе всего систематичность и структурированность: все действия выполняются поэтапно, планомерно и регулярно. Работа рекрутера не заканчивается заполнением вакансии, она ведется даже если у компании нет открытых вакансий, ведь хороший рекрутер всегда наводит мосты. Самая большая ошибка – пытаться реактивно заполнить вакансии или действовать наугад.

Зачастую для HR-менеджеров подбор персонала представляется реактивной деятельностью – когда вакансия будет открыта, тогда мы и начнем искать подходящего человека. В действительности же рекрутинг никогда не начинается с заказа. Квалифицированный рекрутер мыслит и действует проактивно, у него еще до появления вакансии составлен список потенциальных кандидатов. 

В первую очередь следует провести talent mapping, то есть наметить пул будущих талантов: кто они, те специалисты, которых вы ищете? Где вы их найдете, по каким каналам? Через какие каналы лучше общаться с кандидатами? Какие уроки вы извлекли в прошлом из аналогичного рекрутинга и что на этот раз можно улучшить? Затем следует взглянуть на контакты в свое базе данных и контактной сети и только после этого начинать поиск людей в Эстонии и за рубежом.

Перед каждым этапом следует провести детальный анализ и выработать показатели эффективности, поскольку то, что нельзя измерить, нельзя изменить. Не имеет смысла измерять все. Измерять и анализировать следует то, что важно в контексте процесса рекрутинга. Показателями эффективности, к примеру, могут быть:

• пропорция заполняемости вакансий;
• процент открытых писем и ответов;
• каналы, в которых найден кандидат или через которые он обратился;
• пропорция сделанных и принятых предложений о работе;
• увольнение в течение испытательного срока, непригодность;
• отказ кандидатов в процессе рекрутинга;
• опыт кандидатов.

 

Последующий анализ позволяет понять, какие источники или каналы успешны, какие тактики и тексты получают больше ответов. Ошибочно полагать, что в задачи рекрутера входит лишь общение и переписка. Нужно знать, как обращаться с цифрами, чтобы суметь измерить эффективность своей деятельности и проанализировать ее.

Не стоит бояться показателей эффективности, ведь общение на их уровне свидетельствует о профессионализме.

Быстрое обучение в современном мире

Среди прочего, не следует забывать и о развитии других, общих навыков, необходимых HR-специалисту для успешной работы. Огромное значение имеет фаза оценки и отбора кандидатов, поскольку сложности возникают и в ситуации, когда выбирать не из кого, и тогда, когда рекрутер не способен выбрать из множества кандидатов. Своего рода искусством является также подготовка и проведение интервью таким образом, чтобы максимально сэкономить время – как свое, так и время и кандидатов. Чтобы привлечь внимание кандидата и удержать его в процессе онбординга важны и ваш личный бренд, и бренд организации как работодателя. 

Чтобы затронуть широкий спектр вопросов современного рекрутмента, мы составили обучающую программу, в которой вместе с HR-менеджерами проходим полный его цикл. В течение четырех недель мы постепенно передаем участникам основные знания и рабочие инструменты, необходимые для того, чтобы поиск кандидатов оставлял приятное впечатление у всех задействованных сторон. 

Преподавателями выступают представители самых разных организаций: своим опытом делятся как профессионалы, работающие в агентствах, так и рекрутеры in-house. Программа подходит и начинающим, и опытным рекрутерам, поскольку помогает создать систему, выработать показатели эффективности, протестировать новые онлайн-инструменты и повысить уверенность в собственных силах.

Вы можете ознакомиться с нашей программой и расписанием занятий здесь: https://ittalent.ee/ru/teenused/koolitused

* За шесть лет мы прошли такие курсы в области рекрутмента как Linkedin Recruiter Learning Path (США), Social Talent (США), Sourcecon (США), Amazing Hiring (США), OTUS (Россия) и Pritula (Украина) и побывали на большом количестве профессиональных конференций.